Réseaux sociaux : un salarié ne peut pas tout dire

28 Mai 2012 Réseaux sociaux : un salarié ne peut pas tout dire

(Cet article a été publié il y a 6 ans.)

L’entreprise qui constate qu’un salarié tient des propos injurieux à son égard sur des réseaux sociaux peut-elle le licencier ?

La Cour d’appel de Besançon a jugé que la publication sur Facebook de propos diffamants ou injurieux envers l’employeur peut être une cause valable de licenciement (Cour d’appel de Besançon, 15 novembre 2011, n°10/02642).

Le salarié jouit d’une liberté d’expression individuelle. Cependant cette liberté est limitée par la loi ou les impératifs du poste occupé (article L1121-1 du Code du travail).

Le Conseil des prud’hommes a déjà posé comme principe que le caractère injurieux ou violent des propos est un abus de la liberté d’expression du salarié qui constitue un motif de licenciement (Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010, n°F09/00343, Barbera c/ SAS Alten Sir).

La Cour d’appel de Reims a précisé que l’entreprise ou ses membres visés par les propos devaient être identifiables (Cour d’appel de Reims, chambre sociale, 9 juin 2010, n°09/03205).

Dans l’affaire jugée par la Cour d’appel de Besançon, la Cour devait déterminer si les propos injurieux tenus sur Facebook avaient un caractère public ou privée. S’ils sont considérés comme des propos privés, ils ne pourront être utilisés dans une procédure de licenciement.

La Cour qualifie Facebook d’outil de communication « nécessairement » public en raison de sa finalité et de son organisation. Le comportement de l’utilisateur est jugé imprudent par la Cour car il ne peut ignorer le fonctionnement du site qu’il fréquente. L’internaute ne peut pas prétendre avoir voulu conserver ses propos confidentiels tant qu’il ne prouve pas l’accès limité au message. La Cour considère donc que le message publié par un utilisateur sur le « mur » d’un de ses contacts est public.

Il existe des solutions de surveillance licites pour les employeurs quand les messages sont postés sur un réseau accessible à tous. La surveillance doit être proportionnelle au but poursuivi. Elle est à porter à la connaissance des salariés et de leurs représentants. Elle peut également être prévue par la charte informatique.

Si l’entreprise s’aperçoit qu’un salarié a tenu des propos injurieux, elle peut s’en ménager la preuve. Cette preuve lui sera nécessaire dans le cas d’une procédure de licenciement. Le moyen le plus efficace de constituer cette preuve est de faire appel à un huissier qui dressera un constat. Cependant, un tel constat est difficile à établir et peut toujours être discutée. Chaque paramètre (et notamment le caractère public des propos) doit donc être précisément constaté.

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Bernard Lamon
Bernard Lamon
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