Recrutement et réseaux sociaux.

26 Mai 2012 Recrutement et réseaux sociaux.

(Cet article a été publié il y a 6 ans.)

Les entreprises, cabinets de recrutement ou DRH peuvent-ils utiliser les réseaux sociaux pour recruter ?

Il est tentant pour les recruteurs d’aller chercher sur les réseaux sociaux des informations supplémentaires sur les candidats.

Cependant l’utilisation de ces réseaux dans une procédure de recrutement soulève des problèmes juridiques.

Tout d’abord, la consultation des réseaux ne doit pas être source de discrimination. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement sur la base de critères discriminants. Ces critères sont énumérés à l’article L 122-45 du Code du travail. Ils concernent par exemple sur le sexe, l’âge, les origines ou encore la situation familiale du candidat.

De plus, le candidat bénéficie du droit au respect de sa vie privée. Sa candidature doit être examinée uniquement au vu des éléments pertinents. Ces éléments sont ceux permettant au recruteur d’établir la capacité du candidat à occuper le poste (article L1221-6 du Code du travail). Le candidat sera tenu de donner de bonne foi les informations nécessaires.

L’association A Compétence Egale a lancé la « Charte réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement ». Son but est de lutter contre l’utilisation des réseaux sociaux par les recruteurs. Cette charte a reçu le soutien d’organisation telle que le MEDEF ou l’Association nationale des directeurs des ressources humaines.

Les entreprises, réseaux et cabinets de recrutement signataires s’engagent notamment à :

« ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête pour collecter, ou prendre connaissance, d’information d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues publiques par les utilisateurs eux-mêmes ».

Ensuite, le recruteur peut être tenté de collecter les informations personnelles obtenues. La législation sur le traitement des données personnelles et les recommandations de la CNIL s’appliquent alors. Par exemple, la conservation des données personnelles sans l’accord des candidats ou les profils automatiques basés sur la personnalité des candidats sont interdits.

Enfin, le Code du travail impose que le candidat (article L1221-8) et le comité d’entreprise (article L2323-32) soient informés préalablement des méthodes et techniques de recrutement. Les dispositifs de collecte d’informations utilisés sont donc à porter à la connaissance du candidat.

L’utilisation des réseaux sociaux dans une procédure de recrutement présente des risques. La réglementation applicable au recrutement s’applique. Une attention particulière doit être portée :

  •  A l’absence de discrimination ;
  • Au respect de la vie privée des candidats ;
  • A l’information des candidats et comités d’entreprise ;
  • Au respect des recommandations faites par la CNIL.
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Bernard Lamon
Bernard Lamon
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